O conceito de ESG está intrinsicamente ligado à responsabilidade social. Enquanto esse último representa o dever moral que as empresas possuem de colaborar com problemas relevantes para a sociedade, o ESG indica como podemos agir sobre eles em três áreas principais: ambiental (environment), social e de governança.
Acredito que a maioria das pessoas estejam familiarizadas ou pelo menos já ouviram falar desses dois termos. No entanto, em grande parte dos casos, eles não são tratados com a atenção que sua complexidade exige.
Como o próprio título do artigo escrito por Tensie Whelan para a Harvard Business Review diz “os relatórios ESG não substituem a verdadeira sustentabilidade”. No artigo, Tensie reforça que “mudar é difícil”, e que em qualquer processo transformacional — como a sustentabilidade — a cultura, a governança e os incentivos devem estar alinhados para que o processo seja bem-sucedido.
Recentemente tive a oportunidade de participar do evento Conexões Humanas, promovido pela ABRH-MG. Nele, Gleuza Jesué (Vale) disse algo importante: “não existe ESG sem o engajamento de todos os níveis hierárquicos da empresa.”
Esse engajamento tem relação com a mudança genuína na forma de incorporar o ESG nas organizações. Processos transformacionais fluem muito melhor quando acontecem de dentro para fora. Aqui podemos pensar tanto nas organizações quanto nas pessoas que as compõem.
Se a empresa tenta incorporar essa mentalidade de fora para dentro, ou seja, pressionada por investidores ou pelo mercado, existe uma chance grande de que o ESG seja visto apenas nos relatórios, como diz Tensie, ou pior, apenas nas campanhas de marketing.
E ocorre da mesma forma com quem compõe a organização. Elas, de fato, internalizaram a importância do ESG ou ainda estão sendo movidas pela motivação externa? Quanto mais os valores das pessoas estiverem alinhados com os valores da empresa, maior a chance de sucesso.
Em uma aula com o professor Roberto Celestino, Head of Digital Innovation na NTT DATA, ele trouxe um termo que ajuda muito a olhar para processos de mudança com clareza e empatia: o vale da depressão — que é um bloqueio das pessoas para receber a inovação, muito comum em processos de mudança.
O que vale ressaltar é que o número de pessoas que entram nesse vale da depressão e o tempo em que permanecem nele têm uma relação direta com a cultura organizacional. A cultura da sua organização é estruturada para receber mudanças de forma genuína? Ou as mudanças acontecem de fora para dentro no formato comando-controle?
Quando a empresa parte para essa reflexão, percebe a importância da mudança de cultura e de assumir as ações de ESG de forma genuína, é que podemos observar mudanças reais.
E essa transformação precisa existir, pois não existe impacto social passivo: a mudança reside na intenção. E para que essa intenção aconteça, todo o sistema hierárquico da empresa deve estar alinhado com essa causa.
No meio dessa reflexão, é nítido como tudo isso se conecta com o conceito do protagonismo: indivíduos que se reconhecem como parte daquela situação, entendem sua responsabilidade em contribuir com ela e agem com autonomia e consciência para resolvê-la da melhor forma que possível.
Foi assim que percebi a existência dos protagonistas sociais. Ou seja, líderes, gestores, proprietários ou colaboradores que se percebem como parte do problema, mas também como parte da solução. São aqueles que entendem a necessidade da participação ativa de todos os envolvidos.
Essa união de responsabilidade social + cultura de mudança + protagonismo é uma boa receita para aplicar o ESG de forma genuína e realmente efetiva. Como esse processo tem acontecido na sua organização?
