A Agência Estadunidense de Estatísticas Trabalhistas (U.S Bureau of Labor Statistic) apontou que, em agosto de 2021, o país atingiu o maior número de demissões voluntárias desde o início da análise desses dados, em 2000, totalizando 4,3 milhões. Esse número alarmante, no entanto, continuaria a aumentar. Em novembro de 2021, o recorde foi batido novamente, atingindo 4,5 milhões.
Olhando para os dados, percebemos como a pandemia nos transformou. Como nossos valores mudaram. As pessoas agora valorizam mais a família, saúde, bem-estar e a sua vida pessoal de forma geral — substituindo o lugar que antes era ocupado pelo dinheiro, carreira e sucesso.
Por consequência, essa transformação também aconteceu no ambiente de trabalho e na relação empresa-trabalhadores. Uma tendência que já vinha crescendo anteriormente, foi impulsionada pela pandemia e se tornou ainda mais presente na rotina das empresas: a valorização da força de trabalho.
Tornou-se nítido que organização alguma vive apenas de investimentos, números e novos projetos — pelo menos, não sem uma equipe qualificada, satisfeita e bem estruturada por trás para torná-los realidade. As pessoas são (e sempre foram) parte fundamental do sucesso de qualquer uma — mas, para muitos, só agora isso ficou claro.
Mas agora que a pandemia parece estar sob controle, muitas empresas estão retornando ao “normal”, enquanto colaboradores preferem manter-se como estão. Uma pesquisa da Microsoft apontou que, enquanto cerca de 70% das pessoas prezam por manter a flexibilidade do home office no pós-pandemia, mais da metade dos líderes preferem o retorno presencial de forma plena.
Mas será que é, de fato, possível voltar ao que era antes? E será que permanecer como estamos, sem mudar nada, é realmente a melhor opção?
Recentemente, me deparei com uma série de entrevistas da Harvard Business Review, chamada de “O Novo Mundo do Trabalho”. Um dos convidados era Jared Spataro, líder da equipe de Modern Work na Microsoft. Em certo momento na entrevista, ele utilizou o termo “capital social”, o que chamou a minha atenção.
Em sua fala, ele emprega o termo para se referir à união das pessoas como capaz de criar algo maior e como isso pode ser proporcionado pelo escritório e pelo trabalho híbrido — que combina dias de trabalho remoto com dias de trabalho presencial (segundo a quantidade determinada por cada empresa).
Jared diz que “Quando estamos juntos pessoalmente, as interações são tão ricas. As deixas e dicas que coletamos desse tipo de conversa, discussão e trabalho são tão ricas que enchem nossa conta bancária de capital social.”
O que percebo, porém, é que muitas empresas estão optando pelo trabalho híbrido (ou pelo retorno total ao presencial) visando justamente a construção desse capital social, mas sem uma boa noção de como efetivamente fazê-lo.
Imagine só: nos últimos anos, as pessoas mudaram seus valores e a forma como trabalham. De repente, seus gestores comunicam que deverão retornar ao escritório algumas vezes por semana para fazer exatamente o que faziam em casa, só que presencialmente com o restante da equipe e sem os benefícios do home office.
A mesma pesquisa que mencionei anteriormente, por exemplo, revelou que quase 40% das pessoas nem sabe por que ou quando retornar ao escritório.
O termo capital social implica que o ser humano é a potência que faz a roda da empresa girar e que a interação é o que nos torna mais criativos, dispostos e inovadores. Mas para que isso aconteça, a liderança precisa agir de acordo — valorizando a transparência, a comunicação assertiva e a integração das pessoas.
Mais importante do que o modelo de trabalho, é entender se ele corresponderá aos valores da empresa e aos valores da própria equipe, e como será implantado.
Tudo isso de maneira clara e transparente, porque é muito importante que as pessoas enxerguem propósito naquilo que estão fazendo.
Se a liderança opta pelo trabalho híbrido, por exemplo, quais são os objetivos por trás dessa decisão? Como eles serão passados para o time? Quantos dias na semana ou mês as pessoas precisarão ir ao escritório e por quê? De que forma a liderança irá reintegrar as pessoas? Como fornecer a flexibilidade que a equipe valoriza sem comprometer as necessidades da empresa?
O primeiro passo para construir capital social é agir conscientemente, com discernimento e a intenção genuína de atingir juntos aquilo que perdemos enquanto estávamos separados.
